労働基準法

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社員を解雇するには整理解雇の４要件をのうち、ひとつでも欠いたら、それは、解雇権の濫用として、解雇は無効になるようです。労働時間や賃金などの労働条件の決定は、市民法の原理に従えば、基本的には、使用者と労働者との自由な契約に委ねられることになるようです。就業規則と言うのは、労働時間や給料・休憩時間・休暇、果て罰則の条件など、色々な規則が規定されている書類、いわば労働者と会社の間のルールブックなのです。

労働契約は、事業主と個人との間に交わされる契約の中で、唯一消費者契約法の適用がない契約となっているようです。そのため、労働基準法で労働者を手厚く保護しているようです。労働者は、とにかく雇ってもらわなければ稼ぐことができないようですので、自由な契約によって決定されるといっても、実際は、労働者側は、労働条件を決定する自由はなく、結局は使用者の言いなりの条件をのまざるを得ないのです。

しかし、自分の働いている会社の就業規則を知らないとか、あるのは知っているけど内容を読んだことが無い、あるいはそんなものの存在は聞いたことが無いという人も多いのではないでしょうか？求人募集に始まって、労働者が応募し、面接や審査を経て採用が決まるようです。労働契約は口頭でも成立する諾成契約の意思表示で成立する契約のことですから、採用内定の通知が労働者に届いたときに、労働契約が成立するのです。労働契約書の作成は義務ではないのです。

労働条件の決定を、使用者との契約に任せて放任しておくと、それは極めて劣悪化してしまい、労働者の人間らしい生存を脅かすことにもなりかねないのです。いざトラブルになった時にルールを知っておかないと色々不利になるようｄすから、就業規則と労働基準法の関係について確認しておくようにしましょう。労働条件は、労働基準法に違反しない範囲で有効となっているのです。ですから、ウチの会社は残業代は出ないから、割増賃金は１割増しだよというものは認められず、その部分に関して無効になるようです。