労働基準法

労働基準法 | 労働時間

協定される労働時間は適正なものでなくてはいけないのです。使用者が一方的に決定するのではなく、実際どれぐらいその業務を遂行するのにかかるのかという事をものさしにして、労使でよく話し合いをして労働時間を決めたいものなのです。試用期間中で１４日以内の場合、季節的業務で４ヶ月以内の雇用期間を定める場合、２ヶ月以内の雇用期間を場合などは、適用されないようです。

使用者が即時解雇に際して解雇予告手当の支払が為されなければ、解雇予告手当の支払いを使用者に対してきちんと請求を行うようにしましょう。労働時間制を悪意的に利用されてしまいるようです。そうしたら、労働者が無理な労働を報酬もなく強いられるという労働基準法の意に反したことがまかり通ってしまうようです。これを防ぐ為に業務の種類や手続き等で縛りを設けているのです。従って、設問のケースは、使用者は、労働者に対して３０日分以上の平均賃金を支払わなければならないのです。ただ、労働基準法を守らない会社は今は良いかも知れないのですが、そのうち大きなしっぺ返しを受けることになるようです。

労働基準法は、労働者の労働条件の最低基準を定めた法律で、労働者を使用する全ての事業場に適用されるようです。務によっては月の中でも、仕事の繁閑があるものもあるようです。ある週では、40時間も人手は要らないが、ある週では40時間ではとても足りないのです。こんな場合一律に　どの週も40時間と規定するのは、非合理的なのです。

もっと労働時間に順応性を持たせようと出来たのが、変形労働時間制なのです。例：労働基準監督署の是正勧告により過去2年間に遡って、労働者に未払い残業代の支払命令が出る等労働基準法とは労働条件に関する基本法規であるために、日本国憲法第27条第2に基づき労働者が人たるに値する生活を営めることを目的として必要な労働条件の最低基準を定めた法律となっているのです。忙しいと分かっている週については　あらかじめ所定時間を長く定めておくことにより、払わなければならない時間外手当を減らし、全体の労働時間を少しでも短くしようという趣旨でできた制度となっているのです。